Gestão Flow · Gestão de Carreira

Cada pessoa sabe
aonde pode chegar.

O cargo diz o que exige, a avaliação mostra onde a pessoa está e o plano de desenvolvimento leva até lá — com o gestor acompanhando cada passo.

Básico1–25 Intermediário26–50 Avançado51–75 Especialista76–100

AA Ana em Liderança Coordenadora de Produção exige Avançado

O que muda

Sai o improviso.
Entra o caminho.

Ninguém sabe ao certo o que cada cargo exige.

Cada cargo diz o que exige, competência por competência.
A nota depende da memória do gestor.

Autoavaliação e nota oficial, lado a lado.
O colaborador não sabe o que falta para crescer.

Ele escolhe a meta e vê a distância até ela.
O plano de desenvolvimento vai para a gaveta.

Cada ação concluída mexe no número.

Uma carreira, do começo ao fim

Vamos acompanhar a carreira da Ana.

Ana é analista de processos em Operações e quer chegar a coordenadora de produção. A cada passo, a ficha dela ganha uma avaliação, uma meta, um plano e um resultado.

AA

Ana Albuquerque

Analista de Processos · Operações

Nível 2

Gestora: Carla Campos · Coordenadora de Produção
Meta de carreira: Ainda não escolhida
Plano: Nenhum

1 Estruturar Cada cargo diz o que exige. RH
2 Avaliar Autoavaliação e nota oficial. Ana e a gestora
3 Escolher a meta O cargo que ela quer alcançar. Ana
4 Montar o PDI O plano se monta e é aprovado. Ana e a gestora
5 Acompanhar Cada ação concluída conta. Todos

Passo 1 de 5 · RH

Cada cargo diz o que exige.

O RH monta o organograma e, em cada cargo, marca as competências exigidas e o nível mínimo de cada uma.

Escala: Quatro níveis de 0 a 100, com a descrição de cada um. Editável e versionada.
Eliminatórios: Formação, certificação ou tempo de experiência que o cargo pede à parte.
Competências: Com o módulo de Competências, cargos e exigências vêm prontos dos perfis de cargo.

Coordenadora de Produção Nível 4 Operações

LiderançaComportamental · exige Avançado
Lean ManufacturingOperação · exige Especialista
Análise de DadosGestão · exige Avançado
ComunicaçãoComportamental · exige Especialista

Superior completo NR-12 válida 2 anos na empresa

Passo 2 de 5 · Ana e a gestora

Duas notas, no mesmo eixo.

A Ana se avalia de 0 a 100 em cada competência. A gestora dá a nota oficial vendo a autoavaliação ao lado — a diferença entre as duas é o assunto da conversa.

Oficial: A do gestor, ou a da avaliação de competências, é a que conta no cálculo.
Certificados: Anexados em Minha Conta; passam a valer depois que o RH confere.
Validade: Nota oficial antiga fica marcada e pede reavaliação.

Competências de Coordenadora de Produção

Liderança

Lean Manufacturing

Comunicação

exigido pelo cargo nota oficial autoavaliação da Ana

Passo 3 de 5 · Ana

Ela escolhe aonde quer chegar.

Na Minha Trilha, a Ana vê o organograma, escolhe o cargo que quer alcançar e descobre quanto do que ele exige já atende.

Qualquer cargo: Inclusive de especialista; o sistema sugere passos laterais e para o nível seguinte.
Aderência: Lida em faixas: atende a partir de 85%, falta pouco de 60% a 84%.
Interesse: Ela conta se quer crescer agora e se toparia outra área.

Cargo atualAnalista de Processos MetaCoordenadora de Produção

68%aderência oficial
falta pouco 73%pela autoavaliação
como ela se vê

Liderança · faltam 15 Lean Manufacturing · faltam 10 Análise de Dados · sem nota oficial Comunicação

Passo 4 de 5 · Ana e a gestora

O plano se monta sozinho.

Ao escolher a meta, o PDI nasce com as ações do catálogo da empresa que fecham cada lacuna. A Ana ajusta metas e prazos e envia para a gestora aprovar.

Catálogo: Cursos, mentorias e projetos que o RH cadastrou para cada competência.
IA: Onde o catálogo não cobre, a IA sugere ações; só entram se a Ana aceitar.
Aprovação: A gestora aprova ou devolve com o motivo.

Plano rumo a Coordenadora de Produção até 02/02/2027

1 Formação em liderança de equipesLiderança · curso do catálogo · até 02/09
2 Mentoria com a diretoraLiderança · mentoria · até 22/09
3 Projeto Kaizen na linha 2Lean Manufacturing · projeto · até 27/10
Conduzir a reunião semanal de indicadores da linhaSugerida pela IA Liderança · recurso interno

4 ações, cada uma com meta e prazo

Aprovadopor Carla Campos

Passo 5 de 5 · Todos

Cada ação concluída mexe no número.

Ao concluir uma ação, a Ana diz o que consegue fazer agora e a gestora confirma a nota. O avanço do plano é o quanto a aderência subiu, não quantos itens foram marcados.

Nota validada: A gestora confirma ou ajusta a nota que a Ana propôs.
Eficácia: Semanas depois, a gestora diz se a ação gerou evolução.
Painel: A gestora vê a equipe e as pendências, e recebe um resumo por e-mail.

Formação em liderança de equipes
Mentoria com a diretora
Projeto Kaizen na linha 2
Conduzir a reunião semanal de indicadores

Liderança: Ana propôs 80 · Carla validou 78

Aderência oficial a Coordenadora de Produção68% → 96%

E a empresa inteira

O RH enxerga onde estão as lacunas
e quem está pronto.

Panorama

81% aderência média

Liderança12 a desenvolver

Lean Manufacturing7 a desenvolver

Comunicação3 a desenvolver

Por setor, cargo ou competência, com a tendência ao longo dos meses.

9-Box

desempenho →↑ potencial

Desempenho do módulo de Avaliação de Desempenho × potencial avaliado pelo gestor, com calibração do RH.

Sucessão

Coordenadora de Produção · cargo crítico

AAAna AlbuquerquePronta
LLLia LopesQuase pronta
BBBia BastosEm desenvolvimento

Banco de reserva por cargo, com o interesse de carreira de cada pessoa ao lado.

Gestão Flow · Os três módulos juntos

Competências mede. A avaliação acompanha.
A carreira dá o rumo.

Gestão de CompetênciasA régua de cada cargo e a medição, requisito a requisito

Entrega à carreira

Organograma e perfis de cargoSetores, cargos com o nível, atividades e responsabilidades — prontos, sem redigitar
O que cada cargo exigeA matriz de requisitos, convertida para a escala da empresa
Notas das avaliações de competênciasEntram como nota oficial na aderência à meta
Cursos e certificados registradosViram histórico de treinamentos, conferido pelo RH

Gestão de Carreira

Junta tudo e responde: aonde cada pessoa pode chegar?

Aderência à meta de carreira
PDI que fecha as lacunas
9-Box e sucessão

Avaliação de DesempenhoComo a pessoa entrega no dia a dia, ciclo após ciclo

Entrega à carreira

O desempenho no eixo do 9-BoxSem o módulo, o 9-Box aparece com o convite para ativá-lo
Os comentários das avaliaçõesComo contexto para a conversa; nenhuma nota muda por eles
Os PDIs já combinadosDe desempenho e de competências, como histórico; ação concluída lá vira treinamento aqui

Tudo sincroniza sozinho, todo dia de madrugada — pessoas, trocas de cargo e desligamentos inclusive. Quem usa os três módulos não cadastra nada duas vezes.

Fim do plano

A Ana chegou lá.
A próxima meta começa daqui.

Um cargo que diz o que exige, uma avaliação conversada e um plano que mexe no número. Com Competências e Avaliação de Desempenho ao lado, o RH vê a empresa crescer — e sabe quem está pronto quando uma vaga abre.

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